«Желтая майка лидера»: самобрендинг в организации

Как добиться личностного роста сотрудников на своем предприятии? Как выращивать в своей организации личные бренды? С такими проблемами сталкиваются даже преуспевающие предприятия с хорошими службами менеджмента. Вывести персонал из стагнации можно разными способами, но, когда отдел маркетинга конкретного предприятия начинает применять соответствующие подходы, важно использовать к каждому сотруднику индивидуальный подход, позволяющий раскрыть активный и творческий потенциал каждого. Самобрендинг может стать увлекательной игрой, однако, главное здесь – не заиграться и всегда помнить первоначальную цель – повышение собственных стоимости и спроса на рынке.

Так или иначе, сотрудники, работающие в организации длительный срок, могут впадать в «состояние спячки»: работа выполняется медленно и неэффективно. Тогда службы внутреннего менеджмента организации прибегают к различным стратегиям стимулирования личностного роста своих сотрудников. Причем стимулирование начинается даже тогда, когда человек только собирается устроиться на работу и проходит испытательный срок. Личный брендинг начинается у порога фирмы, когда будущий сотрудник приходит к работодателю: его встречают, как всегда, по одежке.

По словам теоретиков личного брендинга и авторов книги «Как создать свой бренд» (Managing Brand Me)Томаса Гэда и Анетт Розенкройц, существует четырехмерная модель личного бренда:

Первая: функциональная (профессионализм, производительность труда и все, что непосредственно связано с работой).

Вторая: менторская (способность учить чему-то других людей, давать им советы).

Третья: социальная (общительность, способность установить личный контакт с людьми).

Четвертая: духовная (наличие более высоких целей в жизни, чем у традиционного профессионала; ощущение своей роли, миссии в обществе).

Персональный брендинг по Гэду и Розенкройц – сложная задача, включающая познание себя, определение жизненных целей и самосовершенствование. Одним из результатов этой работы может стать личный девиз, выражающий жизненную позицию человека и способный вдохновлять его и направлять при разрешении различных ситуаций, принятии решений, а также для представления себя другим людям.

Примерно эти же модели выделяют и отечественные специалисты по развитию персонала и личному менеджменту.

По словам директора компании «Консультант бизнеса», консультанта по управлению Елены Черединовой, личный брендинг складывается из пяти составляющих: стимулирование сотрудника руководством организации, карьерный рост сотрудника, командная работа и соревнование, обучение, навыки и личные мотивации сотрудника внутри организации.

«Наиболее эффективным для менеджмента предприятия является определение личных мотиваций сотрудника, – рассказывает Елена Черединова, – потому что исходя из того, каким себе представляет свой путь в организации персонал, необходимо выбирать путь его стимулирования. Например, очень актуально материальное и нематериальное стимулирование. Если у сотрудника мотивация на деньги, то хорошо бы поощрять результат его работы премией».

Как рассказала Елена Черединова, менеджменту в первую очередь стоит обращать внимание именно на результат работы сотрудника. Руководитель предприятия в свою очередь должен четко оговаривать компетенцию работника и выбирать единицу результата. За единицу результата можно взять четкий срок выполнения какой-либо работы или количество выполненных продаж. В любом случае, единица результата не должна быть относительной и субъективной, чтобы сотрудник мог справиться с поставленными задачами, и, получив хороший результат своей работы, подняться по служебной лестнице еще на одну ступень

Во всем мире известна японская система карьерного роста, которая позволяет сотруднику подняться по службе, начиная с самых простых должностей до руководящих. Вырастая в организации, сотрудник, таким образом, проходит все пути, знакомится со всем технологическим процессом. Соответственно становится специалистом. Известная шведская фирма «IКЕА» также применяет похожий подход: когда сотрудника принимают на руководящую должность, его на время испытательного срока посылают на начальный этап сборки и производства продукции, потом в отделы, а уже затем на руководящий пост. У нас в России такая система пока не применяется широкомасштабно.

По мнению Елены Чередниковой, развивать личность в организации невозможно без участия других сотрудников. Менеджмент предприятия не всегда должен руководствоваться результатом работы одного ценного работника, забывая о других. «Бывает так, что очень активных и инициативных личностей приходится пересаживать в другой кабинет и менять их компетенцию, чтобы они не мешали другим работать. Солнце не должно затмевать другие звезды» – говорит Елена Чередникова.

Кроме того, каждый сотрудник, который хочет стать личным брендом, должен лояльно относиться к коллегам. Чтобы стать брендом на рынке труда, важно выделяться из толпы, однако не любой ценой и обязательно в рамках своей профессиональной стратегии. Успешный человек всегда может подвергаться нападкам конкурентов, поэтому важно сохранять устойчивую лояльность, это поможет сохранить лидерство.

Стратегия выращивания личного бренда очень похожа на технологии создания брендов, участвующих в торговле. Специалисты по брендингу говорят о том, что важно выделить характерное отличие от конкурентов и культивировать его. Например, если сотрудник хороший оратор, важно давать ему больше возможности публичных выступлений. Напротив, человеку, не обладающему сильными менеджерскими задатками, лучше сосредоточиться на своих профессиональных качествах и продвигать себя в качестве консультанта и генератора идей, а не руководителя.