Денис Костарев, руководитель отдела рекрутинга агентства «Бизнес и Кадры»: «Самая популярная жалоба на кадровое агентство: «Направляют кого попало!»

Рекрутинг – слово для Челябинска не совсем привычное, хотя сама услуга на Южном Урале существует уже больше пяти лет. Рекрутеры работают с различного рода предприятиями и компаниями, подыскивая им подходящие кадры. Бизнес достаточно сложный - хорошие и грамотные специалисты на дороге не валяются. Их надо найти, предложить новую работу и доказать, что это именно то, чего им всегда хотелось. О тонкостях и проблемах этого бизнеса в Челябинске 74.RU побеседовал с руководителем отдела рекрутинга агентства «Бизнес и Кадры» Денисом Костаревым.

- Денис, когда вы пришли в агентство, уже тогда все понимали в рекрутинге?

- Нет. Поначалу, а я работаю здесь с июня 2000 года, мне, психологу по образованию, ничего не было понятно. Рекрутинг предполагает очень сложную технологию, какой бы простой она не казалась. Сейчас открывается очень много кадровых агентств. Всем кажется, что это легкий бизнес, где можно «срубить» легкие деньги. На самом деле это не так. Рекрутинг – это услуги, а любые услуги предполагают очень много отдачи от каждого, кто здесь работает.

- Немного дежурных вопросов. К какому эшелону по времени открытия относит себя агентство «Бизнес и Кадры»?

- Скорее всего, ко второму. Насколько я знаю, первыми в Челябинске были «Риэр» и «Тирс», существовала Южно-Уральская коллегия консультантов. Из самых известных, пожалуй, все. Потом еще были агентства «Гала-кадры» и «Союзпроф». Сейчас я о них ничего не слышу. По-моему, они закрылись.

- На этом рынке много игроков?

- Игроков много, и все разные. В отличие от производства, скажем, машин или запчастей здесь не существует четко предписанной ГОСТом технологии. И в этом-то, наверное, вся сложность бизнеса. Агентство открывается и работает так, как ему кажется правильным. Лицензирование, которое было, теперь отменено. Поэтому сейчас агентство открыть еще проще. Впрочем, они также регулярно закрываются, как и открываются.

- Нет никого закона о деятельности кадровых агентств?

- Нет. Этот вид бизнеса достаточно мутный в отношении законов, и это плохо. Правда, насколько я знаю, в настоящее время Ассоциация консультантов по подбору персонала готовит ряд предложений депутатам Государственной Думы по поводу законодательных актов, которые будут регулировать отношения в данном секторе бизнеса.

- Почему вы говорите, что легко открыть агентство? Разве не нужен первоначальный капитал?

- Нужен, но здесь такой момент… Агентство можно открыть на 200 тысяч рублей. Это будут расходы на офис, оргтехнику, бумагу, канцелярию, на первую заработную плату и так далее. Посадили людей, поставили столы, на столы - компьютеры - вроде бы открылись. Но нужны большие деньги, чтобы раскрутить агентство. И здесь работают отношения с клиентами, причем на уровне рекомендаций. Хорошее агентство обычно рекомендуют; с теми, с кем не получилось работать - не рекомендуют. И, кроме того, чтобы «залезть» на этот рынок, нужно обозначить себя как что-то отличное от других. Ведь заказчики обязательно спросят: «А что вы нового можете предложить?»

- Ну, так как вы четко себя позиционируете как агентство по поиску управленцев и специалистов высокой категории, поговорим об этом. На ваш взгляд, сколько руководителей предприятий страдает от «не того» персонала?

- Думаю, каждый руководитель сталкивается с этой ситуацией, которая, в общем-то, неразрешима. В организации каждый работник видит себя определенным образом, и соединить все эти картины мира в какую-то единую, идеальную, невозможно. Обычно организация эффективна тогда, когда эти картины мира более или менее совпадают. Те люди, которые не вписываются в эту картину, уходят, или их увольняют.

- Это скорее психологический аспект. А как насчет нехватки квалифицированных кадров?

- Это одна из основных проблем на рынке труда. Это отмечается во всех исследованиях, мониторингах и всеми руководителями предприятий и кадровых агентств. Есть проблема с бухгалтерией, с управленческими кадрами. Сейчас очень востребованы специалисты в области розничной торговли, причем речь не о той, которая существовала в Советском Союзе, а о «продвинутых» сетях магазинов.

Есть проблема с хорошо подготовленными специалистами в области маркетинга. Сохраняется большой спрос на специалистов в области сбыта. Буквально на днях я встречался с руководителем кадровой службы одного из предприятий, и она говорила о нехватке высококвалифицированных рабочих. То есть токарей, слесарей, сварщиков, которые придут, встанут за станок и сделают те детали, которые нужно и как нужно. Предприятие не может себе позволить набирать молодых специалистов после техникумов и училищ, которые будут целый месяц делать некачественную продукцию. Это сразу на порядок снизит эффективность производственного цикла.

- Но ведь на слесарей и токарей у нас всегда учили… ПТУ не закрывались. А специальности менеджера и маркетолога в последние годы очень популярны в вузах…

- Ну, менеджменту и маркетингу начали обучать не очень давно. Буквально первые выпуски прошли. К тому же здесь требуются преподаватели высокой подготовки. В постперестроечный период таких, естественно, не существовало. У нас экономика строилась по другим принципам, откуда им было взяться? Сейчас такие преподаватели появились, и появилась возможность выпускать специалистов. Но их пока мало, либо у них нет опыта работы.

А обычно наши клиенты предпочитают видеть специалистов, которые знают, что и как делать не только в теории, но и на практике. Что касается рабочих специальностей, да, ПТУ и техникумы выпускают таких специалистов, но сравните: в советское время к каждому предприятию было прикреплено несколько учебных заведений, и специалисты готовились под конкретные нужды предприятия, а теперь? Все это рухнуло, и училища оказались сами по себе. Доходило до того, что в целях привлечения абитуриентов стали готовить таких специалистов как «слесарь-менеджер», например. Сейчас они от этого стали отходить, постепенно утерянные связи восстанавливаются, и предприятия начинают внедрять совместные программы с учебными заведениями.

- Например? ЧЭМК?

- Не скажу про ЧЭМК, но знаю, что такая программа одно время внедрялась на заводе «Уралавтоприцеп». Что-то подобное, по-моему, есть на Челябинском трубопрокатном заводе. При этом все же очень многие говорят, что легче научить самому, чем брать готового специалиста со стороны.

- С вашей точки зрения, это нормальная ситуация, когда люди других специальностей приходят на управленческие посты?

- Есть такая важная вещь - специфика Челябинска. Например, московские компании, выходящие на наш рынок, хотят здесь видеть человека, который будет не просто управлять бизнесом, но сделает его максимально эффективным. А в Челябинске эффективность бизнеса зависит не столько от знаний в области менеджмента, маркетинга и управления персоналом, сколько от связей с органами власти. К сожалению, наш бизнес пока не может обходиться без поддержки администрации. Если ее нет, бизнес, скорее всего, будет нерентабельным.

- Именно поэтому, на ваш взгляд, многие компании, выходящие в регионы, идут в Самару, Рязань, Новосибирск в обход Челябинска?

- На мой взгляд, и не только на мой, это связано с тем, что здесь вопросы бизнеса сильно завязаны на вопросах взаимодействия с органами власти. По идее, администрация должна максимально способствовать развитию всех видов бизнеса. Это ведь в конечном итоге увеличение уровня благосостояние населения. Но, к сожалению, не знаю почему, этого не происходит. За последнее время у нас было несколько случаев, когда компания сначала делает заявку: «Мы хотим выйти в ваш регион, и нам потребуется такого рода персонал…». Но в процессе какого-то внутреннего обсуждения, видимо, в процессе изучения рынка и специфики города Челябинска, они говорят: «Ой, вы знаете, мы в ваш регион не пойдем, он пока не входит в список интересующих нас регионов». Да, если посчитать города - миллионники, Челябинск должен быть одним из десяти. Но рядом есть Екатеринбург, и там, скорее всего, компания и откроет свой региональный филиал, который будет обслуживать, в том числе, и Челябинскую область, но деньги будут идти в бюджет Екатеринбурга. Хотя есть и обратные ситуации, когда целый ряд региональных центров открываются именно в Челябинске.

- Даже хорошо известные компании «поворачивают» из Екатеринбурга…

- В Екатеринбурге, насколько мне известно, мощная политика по поддержке собственных сетей. Потому что очень много розницы туда пошло из Москвы и Питера. Что касается нас, то мы от Екатеринбурга отстаем, наверное, на год. И мы как рекрутинговое агентство не можем внедрить некоторые вещи в Челябинске просто потому, что рынок еще не готов к этому.

- Ну, представим, что наши власти будут максимально лояльны к столичным компаниям, те придут - хватит ли им всем толковых менеджеров?

- Дефицит у нас управленцев. Большой дефицит. Мы постоянно с этим сталкиваемся. Если бы сегодня из тех компаний, которые существуют, 50 процентов захотели бы обновить свой управленческий состав, поставить более грамотных управленцев – не получилось бы! Их неоткуда взять, пришлось бы везти из другого города. Но посмотрите, Челябинск по уровню зарплаты на 20 процентов отстает от Екатеринбурга. Поэтому оттуда привезти управленцев невозможно. Происходит обратная тенденция: когда в Челябинск приходят заявки на то, чтобы вывезти отсюда специалиста. Ему предоставляется весь социальный пакет: жилье, обеспечение семьи работой и так далее, и тому подобное.

- Большой отток?

- В нашем агентстве был ряд случаев, когда мы устраивали специалистов на работу в другие города. Их было немного, просто потому, что у нас на это не хватает времени. Но я знаю, что люди сами ищут работу в других городах, потому что здесь не могут найти то, что желают. И как не жаль, но умные головы уезжают.

- Кто в основном?

- Уезжают управленцы, специалисты в области сбыта.

- Например?

- Например, уехал господин Слезко, известный в городе человек. Он работал когда-то в холдинге «Платина», в который входили магазины «Большой», «Звездный» и «Алый».

- Как вы находите специалистов, если их такой дефицит?

- В последнее время чаще всего приходится применять прямой поиск. Звоним на предприятия и делаем предложения напрямую специалистам. Приходится действовать таким способом. Исключение составляют те предприятия, с которыми мы сотрудничаем. У нас в договоре есть пункт, где мы обязуемся не переманивать людей от своих клиентов.

- А кадровым агентствам доверяют? Нет ли такого отношения: «Да что вы понимаете в моем бизнесе?»?

- Есть такая проблема. Не доверяют кадровым агентствам. Мы провели исследования на тему, как предприятие ищет персонал, и увидели глобальное недоверие и низкие оценки. К сожалению, это связано с тем, что в Челябинске перемешаны понятия: кадровое агентство и рекрутинговое агентство. Не разграничены они в умах наших потенциальных клиентов.

- Поясните, чтобы разобраться, кто есть кто.

- Есть три типа агентств: кадровые, смешанного типа и рекрутинговые. Кадровые агентства берут деньги с соискателей и обязуются предоставлять им вакансии. Предприятия им не платят. Безусловно, у кадровых агентств есть потенциал, потому что они работают с теми категориями граждан, с которыми мы не работаем, например, со специалистами с невысокой квалификацией. Есть промежуточные агентства - они берут деньги со всех. Самые хитрые, как мы их называем. Они берут какую-то сумму с соискателей и какую-то заниженную по сравнению с нашей с клиента-работодателя.

Агентства рекрутинговые не берут деньги с кандидатов и обеспечивают закрытие позиций в компаниях-работодателях. Здесь работает целый ряд инструментов. Есть большой пакет документов, включающий анкету-заявку, в которой описываются требования, и целый ряд материалов, предоставляемых на каждого из кандидатов. Направляются обычно пять-семь резюме. Работодатель встречается, кого-то берет на работу. Рекрутинговому агентству платят после того, как человек вышел на работу.

- Cчитается, испытательный срок или нет?

- Агентство обязательно должно предоставлять гарантии на испытательный срок. Имеется в виду возможность замены специалиста.

- А вы отслеживаете, чтобы человеку не просто поморочили голову и использовали как «дешевую рабочую силу»?

- Мы стараемся брать на себя такую ответственность.

- Значит, вы должны быть уверены в работодателе?

- Мы должны быть уверены и в соискателях, и в работодателях. Для этого существует целый комплекс оценки потенциального кандидата, а со стороны заказчика берутся обязательства, что он, взяв человека на работу, не будет менять к нему требования, то есть пересматривать его функциональные обязанности.

- И много рекрутинговых агентств в Челябинске? До десятка наберется?

- Если взять газету «Работа и карьера», наверное, да, до десятка. Это те, кто себя так позиционирует.

- При оценке качества рекрутингового агентства имеет значение размер базы данных?

- Она имеет значение в общем контексте работы агентства: что оно может, кроме того, как «вытащить человека» из базы данных. Важно и в каком состоянии находится база данных: она структурирована или находится в хаотическом состоянии? В большей степени результат зависит не от базы данных, а от структуры анкеты и первичного собеседования, которое проводится с каждым кандидатом на предмет его интереса и возможностей. Уже на основании этого мы квалифицируем человека по его специальности.

- Оптимальный размер базы данных существует?

- Я не задавался таким вопросом. Конечно, без базы данных достаточно затруднительно открыть новое агентство. Но кроме нее, важна еще квалификация персонала и технологии, которые применяются.

- Что за специалисты работают в рекрутинговых агентствах?

- Самые разные. У нас, например, есть биолог-эколог, есть библиотекарь, есть психологи, есть переводчик. У нашего директора первое образование – техническое, второе - психологическое.

- А возраст значение имеет?

- Есть разные мнения. Кто-то считает, что в агентстве должны работать люди достаточно взрослые, имеющие опыт работы в каких-то сферах деятельности. Но для меня, когда я подбираю персонал, важно, чтобы человек был зрелым личностно. Есть люди, которые и в 30, и в 40 лет недостаточно самостоятельны и не хотят брать на себя принятие решений. А есть студенты, которые более зрелы и способны работать в нашем бизнесе. У нас есть такой пример.

- Рекрутинговые агентства оговаривают сроки, в течение которых обязуются предоставить кандидатуры?

- Это прописывается в договоре. Каждый раз индивидуально – и сроки, и стоимость.

- Но общее правило какое-то есть?

- Я могу сказать, что если мы будем работать меньше 10 дней, то могут возникнуть проблемы. Потому что технология поиска требует вникания в суть проблемы, длительных переговоров с соискателями. Средний срок подбора - две недели. По региональным заказам несколько больше. Однако бывает, что закрываем заявки буквально за считанные дни. Если срочно нужно. Для постоянных клиентов чего не сделаешь!

- Например?

- Компания «Браво» из Санкт-Петербурга обращалась к нам, им нужен был региональный менеджер, и мы закрыли им позицию за пять дней. Консультант все бросил и уделил внимание этой заявке.

- А с кем в Челябинске сотрудничаете? Просто интересно узнать, кто ваши клиенты.

- Обычно мы их не называем, и, как правило, спрашиваем разрешения. Но, думаю, компания «Незабудка» не будет против, если мы назовем ее одним из наших клиентов. Магазин «Mango», который на площади Революции - тоже наш клиент, компания «Мир».

- Один из механизмов привлечения клиентов - это цена. Какая здесь ситуация? Демпингуют ли фирмы или есть соглашения о ценах?

- Демпингуют регулярно. В Челябинске кадровые агентства очень плохо общаются между собой. Вот в Екатеринбурге была создана Ассоциация рекрутинговых агентств, которая регулирует общие принципы игры на рынке. В Челябинске только три агентства эти правила воспринимают и каким-то образом реализуют: мы, Южно-Уральская коллегия и «Тирс». Остальные играют по своим правилам. Естественно, демпингуют, чтобы привлечь клиентов. Составляют варианты договоров, которые для нас просто не являются приемлемыми. Ну, например, когда делается отсрочка платежа на значительное время. Это неправильная оценка проделанной работы. Но есть компании, которые используют целый ряд подобных завлекалочек.

- А вам обидно?

- Иногда обидно за клиентов, которые не вникают в суть нашей услуги и не хотят понять, чем качественная услуга отличается от менее качественной. Но, впрочем, это право заказчика: за меньшие деньги получить услугу более низкого качества.

- А капризные заказчики бывают?

- Они бывают разными. С ними просто нужно работать.

- Я знаю, что вы еще и «увольняете» людей. Это очень востребовано?

- Нам не часто приходилось это делать, только два раза. Обращались две компании прозападного уровня. Услуга, а она называется аут плейсмент, заключается в том, что за определенный гонорар агентство обучает сотрудника эффективному поведению на рынке труда. При этом агентство не гарантирует трудоустройства. Это - беседа, помощь в составлении резюме и поиске достойных предложений, а также небольшой тренинг. В результате человек находит работу, и очень приличную.

Вообще, спрос на такую услугу иногда есть. Например, компания проводит реструктуризацию и вынуждена уволить сотрудника просто потому, что его место сокращено, но при этом компания хочет сохранить лицо. На мой взгляд, это правильно. Раскрученный бренд не должен быть запятнанным ни по каким критериям: ни по качеству продукции, которую он предоставляет, ни по отношению к персоналу. Есть предприятия, я не буду их называть, при упоминании которых у кандидатов на трудоустройство возникает бурная, отрицательная реакция: «Там работать я не буду!»

- Рекрутинг – это еще непривычный бизнес для Челябинска?

- Для Челябинска он является пока еще каким-то экстравагантным, экзотическим. Хотя в других городах-миллионниках это уже давно не так. А у нас по-прежнему очень много компаний, которые ищут людей по личным каналам, и получается своего рода «семейный бизнес», из-за чего впоследствии возникают проблемы.

- В чем перспектива, по-вашему?

- Перспективы у тех компаний, которые не будут портить рынок, предоставляя некачественную услугу. Кто не будет создавать ситуации, когда клиент, поработав с таким агентством, говорит, что он вообще больше никогда не обратится в подобную организацию.

- А как можно не угодить заказчику?

- Самая популярная жалоба: «Направляют кого попало!» Это означает, что либо не были четко поняты задачи клиента, либо отношение такое: лишь бы кого-то отправить и создать видимость работы. Еще часто жалуются на невыполнение гарантийных обязательств по замене.

- А как, по-вашему, когда произойдет разделение понятий: кадровое агентство и рекрутинг?

- Это случится в том случае, если рекрутинговые агентства будут чаще заявлять, что они рекрутинговые, и объяснять смысл своей работы. Этот бизнес не является сверхприбыльным, поэтому рекламный бюджет отнюдь не громаден. А для того, чтобы в Челябинске разместить какую-то рекламную или даже информационную статью о бизнесе, приходится платить огромнейшие деньги. И, к сожалению, за исключением специализированных изданий никто не рвется с нами общаться. Ну, и, думаю, если будет какая-то регуляция этого бизнеса со стороны государства, то тогда ситуация изменится. Менять ее своими силами все-таки достаточно сложно.

- А если взять в пример те города, где благоприятная ситуация в отношении рекрутинговых агентств, там все так удачно сложилось именно за счет информационной поддержки?

- Если взять Екатеринбург и Москву, первое, что им помогало – большее количество иностранных компаний с высоким уровнем менеджмента. Именно эти компании внедряли четкую систему управления предприятием, автоматически описывая все процессы, в частности, по подбору персонала. То есть это привносится извне. В Челябинске, к сожалению, это происходит в вялотекущем режиме, поэтому мы и видим то, что видим…