Зарплаты в банках вернулись на докризисный уровень

В финансовом секторе кризис миновал, банки вновь заинтересовались поиском перспективных специалистов, а особо ценные кадры готовы даже «перекупать». Уровень стартовых предложений по зарплатам уже вернулся на прежний, докризисный, уровень, открылось много новых вакансий, причем шанс устроиться на хорошее место есть не только у опытных, но и у молодых специалистов, только начинающих карьеру в банковском бизнесе.

Последствия финансового кризиса ощущаются уже не столь остро и лишь в отдельных отраслях бизнеса, свидетельствуют результаты мониторинга российского рынка труда, проведенного исследовательским центром Superjob. В прошлом году прочно наметились позитивные тенденции: рост количества вакансий, снижение конкурса на рабочее место, стремление компаний инвестировать в поиск и обучение персонала. При этом традиционного «провала» числа размещенных вакансий не наблюдалось даже летом, в период отпусков, а осенью 2010 года количество предложений вдвое превысило докризисный показатель. Сейчас среднее соотношение на кадровом портале установилось на уровне 5,3-5,4 резюме на одну вакансию, причем наибольшая конкуренция за рабочее место в конце года наблюдается в сфере госслужбы (43 резюме на вакансию), наименьшая – среди рабочих (1,4 резюме на вакансию). Как показали результаты исследований, массовые сокращения уже остались позади, но оптимизация организационной структуры – естественный процесс для компаний, поэтому небольшие сокращения происходят в течение всего года.

В течение первого полугодия 2010 года произошло возвращение рынка зарплатных предложений к докризисным значениям, во втором полугодии рост заявленного в предложениях уровня заработной платы продолжился, причем наиболее активно росли стартовые зарплатные предложения в банковском секторе и в сфере маркетинга и рекламы.

«С октября 2008 года средние зарплатные предложения просели примерно на 10%, свесны 2009 года начался очень медленный рост зарплатных предложений, а в мае 2010 года зарплаты в основном вернулись на докризисный уровень, – говорит руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, главный редактор журнала «Зарплатомер» Валерия Чернецова. – Другое дело, что в условиях инфляции 30 тысяч рублей сегодня и 30 тысяч рублей в 2008 году – это разные явления, так что в натуральном выражении зарплаты пока меньше докризисного уровня».

Как отметила в ходе круглого стола, организованного сайтом Bankir.ru Екатерина Шустер, директор по связям с общественностью компании Staffwell, падение доходов топ-менеджеров в кризис было куда меньшим, чем снижение зарплат у рядовых специалистов и руководителей среднего звена. «Прежде всего, потому что многие компании стремились сохранить свой топ-менеджмент, жертвовали его интересами в последнюю очередь, – поясняет эксперт. – И если доход топ-менеджеров и уменьшился в кризисный период, то в основном за счет невыплаты бонусной части и премий».

Как сообщила на круглом столе руководитель рекламы и PR компании Penny Lane Personnel Лариса Чугуевская, по позиции «вице-президент» сегодня предлагается зарплата максимум 300 тыс. рублей без учета бонусов. «Менеджеры по продажам банковских продуктов и услуг получают фиксированный оклад до 100 тыс. рублей, плюс бонус – обычно 15-20% от прибыли, брокеры – от 150 тыс. до 450 тыс. рублей, – перечисляет эксперт. – Директор департамента риск-менеджмента – от 200 тыс. и до «как договорятся». Менеджер юридического департамента – от 150 тыс. рублей. Управляющий филиалом банка – от 150 тыс. рублей. В реальном секторе в Москве позиции гораздо более сытые, зарплата финансовых директоров доходят до 450 тыс. рублей, руководителей отдела МСФО – от 150 тыс. рублей, заместитель главного бухгалтера – от 130 тыс. рублей. В сфере IT в Москве зарплата может начинаться от 60 тыс. рублей, финансового контролера – от 100 тыс. рублей».

В регионах ситуация, разумеется несколько иная. По данным мониторинга зарплатных предложений в банках Челябинска, средний уровень заработной платы операциониста составляет 13,5 тыс. рублей, специалиста кредитного отдела – 17 тыс. рублей, специалиста по пластиковым картам – 20 тыс. рублей, специалиста по валютным операциям – 23 тыс. рублей, специалиста по лизингу или по ценным бумагам – 25,5 тыс. рублей, финансового контролера – 27 тыс. рублей, специалиста по обслуживанию банкоматов – 9,3 тыс. рублей, инкассатора – 7 тыс. рублей.

Как отмечает консультант по подбору персонала офиса кадрового холдинга АНКОР в Челябинске Татьяна Маминева, по сравнению с 2009 годом, уровень заработных плат сотрудников, работающих в финансовом секторе, за прошлый год возрос в среднем на 15%. «В большинстве компаний были возвращены премиальные и бонусные схемы для линейного персонала и руководителей среднего звена, также были восстановлены и компенсационные пакеты», – отмечает эксперт.

По мнению Валерии Чернецовой, в наступившем году стремительного роста зарплатных предложений ожидать не стоит: сформировав адекватные стартовые предложения, работодатели будут повышать их только для дефицитных и высококвалифицированных работников.

По мнению аналитиков исследовательского центра Superjob, растущие зарплатные предложения свидетельствуют о том, что компании постепенно отказываются от распространенной в кризис политики занижения предложений по оплате труда сотрудников. На первый план выходит стратегия удержания квалифицированного персонала, поэтому треть компаний в ближайшее время планируют проиндексировать заработные платы, приведя показатели к рыночному уровню. Одновременно растет число компаний, готовых выплачивать сотрудникам годовые и квартальные премии: всех без исключения сотрудников намерены поощрить 16% организаций, а особо отличившихся работников или подразделения – 24%.

Итак, финансовый сектор рынка труда кризис миновал, и банки вновь возвращаются к прежней практике «перекупки» нужных специалистов.

«Если речь идет о ключевых, узкопрофильных специалистах или руководителях, то хэдхантинг в финансовой сфере встречается достаточно часто, – констатирует Татьяна Маминева. – Компании стремятся переманить лучших сотрудников у конкурентов, предлагая более интересные условия, в том числе и более высокую заработную плату. Тем не менее, в последние два-три года одними из основных мотивационных факторов выступают нематериальные аспекты, такие, как, например, деловая репутация банка, богатая история, социальные гарантии, перспективы карьерного и профессионального развития».

Впрочем, как отмечает руководитель проекта Rabota.ru Евгения Шатилова, чтобы сейчас «схантить» квалифицированного специалиста, нужно приложить усилия. «Сейчас, после кризиса, человек десять раз подумает, что ему важнее – стабильность или небольшая добавка к зарплате, – говорит Евгения Шатилова. – Уверенность в завтрашнем дне выросла в цене. Сегодня работодателю недостаточно добавить пять тысяч рублей, чтобы перекупить специалиста, и это может вызвать более активный рост зарплат в некоторых сферах».

По мнению Валерии Чернецовой, в наступившем году список наиболее востребованных банковских специальностей останется неизменным: это кредитные специалисты, операционисты, менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам. По данным статистики раздела «Работа» на сайте ChelFin.ru, в числе наиболее востребованных специалистов в челябинских банках – специалисты кредитного отдела и операционисты.

По прогнозам кадрового холдинга АНКОР, в наступившем году штаты банков будут расти, в первую очередь, по направлению sales-подразделений. «Ориентируясь на рост продаж, банки нуждаются в специалистах, отвечающих за работу с клиентами, поэтому в ближайшее время могут потребоваться работники call-центров, а также агенты прямых продаж, – отмечает Татьяна Маминева. – К наиболее востребованным сегодня можно отнести и специалистов по розничным услугам – руководителей розничных проектов, специалистов по малому и среднему бизнесу, а также специалистов по работе с VIP-клиентами».

Кроме того, как отмечает эксперт, череда слияний компаний финансового сектора и изменение статуса бизнеса, открытие новых филиалов и стремление руководства финансовых организаций решать новые задачи привели к росту спроса на руководителей региональных офисов. Однако требования к кандидатам стали более жесткими: от региональных руководителей ждут, прежде всего, отличных управленческих навыков, способностей эффективно выстраивать коммуникации как с клиентами, так и с сотрудниками компании, а также знания специфики региона и всей линейки услуг.

Как показало исследование, проведенное кадровым холдингом АНКОР, подавляющая часть руководителей челябинских компаний относительно часто меняют место работы – от трех до пяти раз в течение последних десяти лет. При этом, как правило, топ-менеджеры сменили последнее место работы без повышения уровня позиции. Как показали результаты исследования, основными мотиваторами работы для челябинских управленцев являются более высокий уровень заработной платы (28%) и возможность решения более сложных и масштабных задач (23%), немаловажным фактором являются и широкие властные полномочия (21%). Есть устойчивое мнение, что карьеру в банковском бизнесе нужно строить до 40 лет. «До кризиса было трудно найти работу и после 30 лет, сегодня возрастные предпочтения работодателей все же сместились в диапазон 30-40 лет, – говорит Валерия Чернецова. – Мужчинам можно найти работу и до 45 лет. А вот дальше могут быть проблемы. Хотя у истинных профессионалов нет возраста».

«После кризиса работодатели стали больше ценить такой момент, как лояльность работника к компании, – говорит руководитель Кадровой службы Bankir.Ru Марина Павликова. – А лояльность, как подтверждают психологи, прямо пропорциональна возрасту. Наиболее лояльными работниками становятся люди старше 30-35 лет».

Что же касается молодых специалистов, которые только начинают карьеру в банковском бизнесе, то, по результатам мониторинга исследовательского центра Superjob, прошлый год был, пожалуй, самым сложным для выпускников вузов, несмотря на то, что все большее число компаний предлагает программы стажировок для молодых специалистов. «Безусловно, возможности для старта карьеры в банковском бизнесе сегодня есть, – отмечает Татьяна Маминева. – На фоне восстановления экономики и увеличения оборотов бизнеса банки заинтересованы в стажерах, поскольку, помимо привлечения состоявшихся специалистов, им важно и выращивать сотрудников «под себя». Это оптимальный способ формирования кадрового резерва».

«Норма «поработал-ушел» допустима только для соискателей в возрасте до 25 лет, когда человек может еще определяться, пробовать себя в разных качествах, – говорит Евгения Шатилова. – Молодой специалист, у которого трудовая книжка уже в трех томах, вызывает сегодня недоверие работодателя. «Летуны» никому не нужны».

Как отмечают специалисты кадровых агентств, основной акцент при рассмотрении кандидатуры нового сотрудника банки в любом случае делают на профессиональные навыки, потенциал специалиста и его мотивацию, однако первоначальный отбор кадров на основании резюме в банковской сфере, по сравнению с другими отраслями, по-прежнему один из самых строгих.