Многие организации по объективным причинам бывают вынуждены прекращать деятельность, сокращать численность или штат организации и, следовательно, увольнять работников. Расторгая трудовые договоры, важно не нарушить права сотрудников, правильно оформить все документы, чтобы впоследствии избежать судебных разбирательств и административных наказаний. О том, какие обязанности лежат при этом на работодателе, рассказали специалисты Центра занятости населения города Челябинска.
Главное – уведомить
В октябре об увольнении 533 работников заявили такие предприятия, как: ОАО «Энергопром-Челябинский электродный завод» (массовое высвобождение 153 человека); ДОУ «Детский сад №25 Военно-воздушной академии (74 человека); ДОУ Детские сады №61 и №21 военного комиссариата Челябинской области (56 человек); ОАО ФНПЦ «Станкомаш» (55 человек); ОАО «Челябинский металлургический комбинат» (43 человека); ГУ «Пожарная служба Челябинской области «(40 человек); Войсковая часть №96133 (31 человек); Челябинское отделение Сбербанка России №8597 (25 человек) и др. Всего за десять месяцев текущего года 268 предприятий города представили списки на увольнение 6085 человек – в 1,4 раза меньше десяти месяцев 2010 года (271 предприятие, 8603 человека). Среди намеченных к увольнению работников удельный вес женщин составил 55,8% (52,7%), рабочих – 47,9% (57,9%), пенсионеров – 22,4% (20,0%).
Любая организация, принимающая решение о прекращении своей деятельности, сокращении численности или штата работников, обязана соблюдать последовательность и сроки проведения связанных с этим мероприятий. Так, например, работодателю по закону необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а индивидуальному предпринимателю не позднее чем за две недели) в письменной форме уведомить органы службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них. Эта обязанность работодателя закреплена в пункте 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Форма уведомления законом не установлена, поэтому его составляют произвольно. Центром занятости разработаны бланки для предоставления информации, которые можно взять в районном отделе ГУ ЦЗН г. Челябинска по месту регистрации организации.
Если соответствующее решение приведет к массовым увольнениям, то, согласно п. 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ», уведомление в службу занятости работодателю необходимо представить не позднее, чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях, но если они отсутствуют, за основу используются правила, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Там же можно найти формы уведомлений при массовом увольнении работников.
Если работодатель не предоставил или не своевременно предоставил сведения в службу занятости, а также предоставил их в неполном объеме или в искаженном виде, он может быть привлечен к административной ответственности согласно статье 19.7 КоАП РФ. Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., должностного лица — от 300 до 500 руб.
Тонкости увольнения
Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то в этом случае увольнению подлежат все без исключения работники. Если же проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников, то нужно учитывать, что расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя не допускается с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, а также с работниками, находящимися в отпуске или на больничном.
Об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица или о расторжении трудового договора в связи с сокращением работников организации (включая совместителей) уведомляют под роспись с указанием даты ознакомления с этим документом и не менее чем за два месяца до дня предстоящего увольнения. Работающих по трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, уведомляют об увольнении не менее чем за три календарных дня, а лиц, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней.
Требования к оформлению уведомления работника законодательством не установлены, поэтому документ составляется в произвольной форме. Один экземпляр вручается высвобождаемому сотруднику, другой, на котором сотрудник расписался и указал дату ознакомления, остается в организации. При этом обязательно нужно учесть, что два месяца начинают отсчитывать не со дня составления уведомления, а со дня, следующего за датой ознакомления с документом увольняемого работника. В любом случае, если работнику не будет вручено уведомление о предполагаемом увольнении, то он вправе обжаловать действия работодателя в суде. Также при сокращении численности или штата работников работодатель обязан по закону предложить работнику другую вакантную должность, если она имеется на предприятии.
Стоит отметить, что эти нормы не распространяются на работников, увольняемых индивидуальным предпринимателем. Сроки предупреждения об увольнении работников ИП, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются индивидуальным трудовым договором.
Расчеты по правилам
Что касается выплат увольняемым сотрудникам организации, то им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если работник организации в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости по месту постоянной прописки, не был трудоустроен и был поставлен на учет в качестве безработного, то службой занятости населения может быть принято решение о выплате работодателем уволенному сотруднику среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения.
При этом нужно помнить, что указанные гарантии не распространяются в отношении внешних совместителей (ведь они имеют основное место работы). Но работодатель обязан сохранить средний заработок за совместителем на весь период трудоустройства, если тот представит трудовую книжку с записью, подтверждающей отсутствие у него основной работы. Если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника, ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Выплаты производятся по прежнему месту работы гражданина за счет средств работодателя. При этом гарантии, которые предоставляются увольняемым работникам, могут быть расширены согласно коллективному договору.
По вопросам, связанным с порядком увольнения работников при ликвидации предприятия, сокращении численности или штата, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем обращаться в Центр консультаций в сфере труда и занятости по адресу: С. Ковалевской, 2, кабинет 211, или по телефону 8-800-444-80-88 (звонок бесплатный).
Специалисты центра
Примут участие в разработке плана совместных действий и проведении совместных мероприятий при массовом увольнении работников.
Организуют (при необходимости) временный консультационный пункт на предприятии.
Окажут предувольнительные консультации работникам предприятия по вопросам применения Закона о занятости населения, по переобучению и повышению квалификации работников с целью их дальнейшего трудоустройства, по организации собственного дела и другим вопросам.
Окажут содействие в трудоустройстве работников предприятия до момента их увольнения.
