Оптимизация численности работников для сокращения расходов на персонал – сегодня часто используемый способ, которым в условиях финансового кризиса многие компании-работодатели пытаются сэкономить средства. Но практика показала, что в результате непродуманного или неправильно организованного процесса оптимизации персонала вместо повышения эффективности и улучшения экономических показателей получается прямо противоположный эффект. Недооценка важности соблюдения всех формальностей чревата финансовыми потерями и юридическими рисками, если сотрудник докажет незаконное увольнение в суде. Как правильно увольнять, Chel.ru рассказали в группе компаний «ВнешЭкономАудит».
В условиях экономической нестабильности часть работодателей принимает решение о сокращении персонала в рамках проводимых мероприятий по оптимизации затрат. Согласно ТК РФ работодатель предупреждает работников о предстоящем увольнении в связи с предстоящим сокращением не позднее, чем за два месяца до дня увольнения. После предупреждения о сокращении некоторые работодатели объявляют своим работникам простой с оплатой времени простоя от 2/3 средней заработной платы до 2/3 оклада соответствующих работников (согласно ст.157 ТК РФ в зависимости от причины простоя).
Казалось бы, требования законодательства соблюдены, ведь возможность объявления простоя предусмотрена ст.ст.72.2 и 157 ТК РФ. Запрета на объявление простоя во время срока предупреждения о сокращении в законодательстве не установлено. Однако не всё так просто. Суды в массовом порядке признают объявление простоя в данной ситуации незаконным, и вот почему.
Со дня предупреждения о сокращении до дня увольнения условия трудового договора, включая и условия об оплате труда, не должны изменяться в одностороннем порядке работодателем, а оплата согласно ст.157 в этот период воспринимается многими судами именно как одностороннее изменение условия трудового договора о размере заработной платы.
В период проведения мероприятий по сокращению работодатель обязан обеспечить сокращаемым работникам выплату зарплаты в полном размере, даже при невозможности обеспечить работника работой, предусмотренной условиями трудового договора (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2014 по делу №33-9885/14).
Ещё одним аргументом о незаконности введения простоя в отношении сокращаемых работников, приводимых судами, является то, что согласно ч.3 ст.72.2 ТК РФ простой должен носить временный характер, что заведомо предполагает возобновление работы в обычном режиме. Кроме того, простой должен преследовать цель предотвратить увольнение работников по инициативе работодателя, чего в рассматриваемой ситуации не происходит (апелляционные определения Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу №33-1378, от 05.03.2014 №33-377-2014).
Суды также полагают, что незаконным является объявление простоя в отношении работников, должности которых были упразднены (исключены из штатного расписания), но которых нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата организации в силу ст.261 ТК РФ.
Иркутский областной суд в апелляционном определении от 11.02.2014 №33-998/14 мотивировал свою позицию следующим образом. Объявление простоя обусловлено проведением реорганизации структуры предприятия, сокращением должности работника и невозможностью его увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой вызван фактической ликвидацией рабочего места данного работника. Поскольку отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ, введение простоя в этом случае является незаконным.
Аналогичного мнения о незаконности введения простоя в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников придерживается и Верховный Суд РФ (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 №46-КГ13-3). Высшая судебная инстанция также указала на то, что при введении простоя после предупреждения работников о предстоящем сокращении имеет место уменьшение размера оплаты труда работодателем в одностороннем порядке, что противоречит законодательству: «Вопрос о том, были ли достигнуто между работниками и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на этот период, судом не выяснялся, между тем размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства».
Однако в данном деле был один нюанс, который отличает его от других. К выполнению работ, ранее осуществляемых отправленными в простой работниками, была привлечена сторонняя организация, а у работодателя имелась возможность обеспечить работников их работой.
Вставая на сторону работника, суды взыскивают в его пользу неполученную заработную плату за период простоя и присуждают компенсацию морального вреда в соответствии со ст.237 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10. 2014 по делу №33-9885/14). В данном определении суд указал на то, что «в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан обеспечить сокращаемому работнику выплату заработной платы в полном размере, в том числе и при невозможности обеспечить работника работой, предусмотренной условиями трудового договора». Таким образом, суд посчитал работодателя обязанным выплачивать заработную плату в полном размере, даже если работник фактически не работал ввиду отсутствия работы.
Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. «Постарайтесь сделать все возможное, чтобы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное – избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки», – советуют специалисты ГК «ВнешЭкономАудит».
Чтобы не быть проигравшим в таких случаях, лучше заранее проконсультироваться у юриста, специализирующегося в этой области права и быть уверенным в правильности и законности своих дальнейших действий.
Юристы и адвокаты консультационного центра «ВнешЭкономАудит» всегда готовы предоставить правовую помощь не только в области трудового права, но и услуги по сопровождению налоговых споров, услуги по установлению и защите прав на интеллектуальную собственность, правовые экспертизы договоров и иной документации, юридическое сопровождение внешнеэкономической деятельности и работы с дебиторской и кредиторской задолженностями, консультации по корпоративным спорам и вопросам недропользования.
