Управление персоналом в новом экономическом ландшафте

Экономический кризис открывает перед бизнесом новые перспективы, дает шанс изменить ситуацию в лучшую сторону. К такому выводу пришли представители ГК «Институт Тренинга –АРБ Про» и участники первого на Урале круглого стола «Управление персоналом в новом экономической ландшафте».

Круглый стол «Управление персоналом в новом экономическом ландшафте» состоялся по инициативе представителей самых крупных уральских компаний, в их числе: ПГ «Метран», ЧТПЗ, ОАО «Электромашина», ОАО «СоюзПищепром» и других. Мероприятие стало продолжением конференции, которую провела ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» в Москве в феврале 2009 года. Событие, прошедшее в столице Южного Урала в апреле 2009 года, дало возможность компаниям из Челябинска, Екатеринбурга, Озерска обсудить проблемы, которые были затронуты на этой конференции. Среди них новые задачи службы персонала, а также изменение практик в области обучения и развития персонала в 2009 году.

Бизнес-сообществу Урала был представлен доклад управляющего ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» Сергея Макшанова на тему «Мировой системный экономический кризис. Его влияние на бизнес в РФ и стратегию управления персоналом». Эксперт ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» четко описал ситуацию, в которой сейчас находится российская экономика. По его оценке, продолжающийся экономический кризис является системным и закономерным явлением, когда нужно быть не просто свидетелями, а проактивными участниками событий. Докладчик отметил, что в некоторых странах кризис трансформируется: в социальный, как в Греции, или, политический, как в Венгрии. В Евросоюзе, по словам господина Макшанова, наблюдается самая пестрая картина. Здесь только две страны – Швейцария и Дания – остаются пока в профиците.

«Пик кризиса придется на 2-3 квартал 2009 года, – полагает Сергей Макшанов. – Уже сейчас началась вторая «добивающая волна». В ней может пропасть даже эффективная компания. Это связано с эффектом домино, когда «гибнут» крупные поставщики и клиенты». Характерный признак «добивающей» волны – падение спроса на всех рынках, кроме ритуальных услуг и срочной медицины. Таким образом, в российской экономике самые заметные изменения (банкротства, поглощения, передел рынка, свертывание инвестиционных проектов) ожидаются на финансовых рынках, рынке недвижимости, тесно связанным с ними автомобильном рынке, рынке мебели и бытовой техники, в дистрибуционном и туристическом бизнесе.

Несмотря на то, что рост российской экономики замедлится, ситуация принесет и плюсы. По прогнозу МВФ, на 2009 год снижение составит 0,7%. Но это официальная статистика. ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» приводит другие цифры: рост на 3,5-5,5%. «В отчетности госкомстата не учитывается теневая экономика, – поясняет Сергей Макшанов. – Только налогов в 2008 году было собрано больше полутриллиона рублей. У нас ВВП около триллиона. Можно с уверенностью сказать, что дефицита денег нет, а значит, российским компаниям есть куда расти». Выход из кризиса российской экономики может быть очень быстрым (при решительном сокращении госрасходов и предоставлению бизнесу, особенно импортзамещающему и экспортному, длинных дешевых 10-12% рублевых кредитов).

Сейчас значительная часть компаний продолжает рост, проводит и готовит новые поглощения, оптимизирует штат, использует приостановку инвестиционных проектов для совершенствования бизнес-процессов, подготовки переговорных команд. Для развития рынка необходимо восстановить реальный спрос. Наиболее перспективны контакты с реальными и новыми участниками деловой сети, стимулирование сбыта, более гибкие условия отгрузок.

В этой ситуации должно произойти оздоровление мотивации руководства и персонала. Нужно многое сделать, чтобы заложить надежную основу для конкурентоспособности в будущем. Главное, с чего надо менять тактику управления персоналом, по мнению Сергея Макшанова, – преодолеть устоявшийся российский подход к кадровой службе как к профсоюзу. «Зачастую управление персоналом выступает у нас ходоком от страдальцев, а это не бизнес, – поясняет он. – Персонал не надо жалеть, его надо любить. А любить – значит делать людей эффективными, чтобы они были нужны. Эффективный директ-персонал должен иногда смотреть на компанию глазами топ-менеджеров, акционеров, капитанов кораблей». По словам Сергея Макшанова, некоторым компаниям уже удалось преодолеть устаревший подход. Так, служба персонала ВТБ работает как поставщик для других департаментов. Какие специалисты нужны, например, для бухгалтерии, таких служба персонала и готова «поставлять».

Поэтому важно четко осознавать функции службы персонала, отмечает участник обсуждения. «У директора по персоналу должны быть линейные полномочия, право принимать окончательные решения по 5-8 вопросам. Это зафиксированные стратегии развития, формирование параметров корпоративной культуры и другие. При этом у департамента по персоналу не должно быть полномочий по принятию решений прямой эффективности. Он только кладет рельсы стратегии, по которой катится компания, но не реагирует, например, на объемы выпуска или продаж».

Как отметил докладчик, все это – основы грамотной работы директора по персоналу. В условиях кризиса, по словам специалиста, появляются не менее важные задачи кадровой службы. Они связаны с оптимизацией затрат на персонал, повышение эффективности. Болевая точка у большинства российских компаний – снижение затрат. «Редко встречаются компании, которые правильно сократили затраты, – говорит господин Макшанов. – Потому что рубят вместе с ногами, а потом жалуются, что медленно бегут. А чтобы сделать все правильно, надо вначале увидеть эти затраты». Это может быть «замораживание» или отмена инвестиционных HR-программ, сокращение фонда оплаты труда, изменение структуры оплаты, при которой завязка идет на результат, сокращение численности персонала, сокращение социального пакета, либо сокращение затрат на обучение.

Интересный пример повышения эффективности демонстрирует, по мнению участников обсуждения, компания «1С». В ней было принято решение переместить разработчиков продукта в отдел продаж. Именно это сфера сейчас чувствует себя неважно, а специалисты по внедрению лучше любого менеджера знают собственный продукт. Отметили докладчики также компанию «Сплат-косметик». «Эта российская компания выросла в два раза за 2008 год, – отмечает Сергей Макшанов. – Организация отличается человечным продвинутым менеджементом. Использованы необычные решения по трейд-маркетингу, в коммуникации вовлечен лично генеральный директор.

При этом компания пока не тратится на ATL¹: никакой рекламы, но у них такая скорость роста!».

Важным пунктом является вовлеченность самого персонала в работу по сокращению затрат. Пусть не в японском варианте, когда сотрудники остаются после работы и генерируют идеи, но есть возможность собираться вместе хотя бы раз в неделю. «Важно в этой ситуации доступно объяснять, как будет чувствовать себя компания в том или другом случае, – считает Сергей Макшанов. – Важно донести до сотрудников, где находится та красная линия, после которой придется идти на снижение окладов, например. Люди должны получать ритмичные сигналы о происходящем. Если мы не заполним этот вакуум, пойдут слухи. Необходимо управлять этим информационным полем».

Менять кадровую политику заставляет и рынок персонала. Ни для кого не секрет, что в настоящее время людей на любую вакансию стало приходить гораздо больше. При этом качество кандидатов на средние и высшие должности оставляют желать лучшего. Стоящих и знающих людей в сложный период отпускать нельзя. Поэтому для тех, кому нужны сильные люди, стоит активизировать все виды экономически приемлемого процесса поиска. А нацелить его можно на людей из компаний, которые обанкротились, но успели поработать в конкурентном ключе.

Позитивный момент заключается, по мнению специалистов, в том, что на низшие должности идут люди совершенно другого уровня, более образованные и опытные. В связи с этим Сергей Макшанов дает ряд рекомендаций. Необходимо уметь правильно оценить персонал. «Можно сделать переливание крови, – полагает эксперт. – Настоящее время хорошо тем, что видно, кто есть кто. В то же время можно вести найм, не открывая вакансии». Еще один совет, который дают специалисты ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» – ввести систему дробного оклада. Его суть заключается в разделении обязанностей, когда за каждую функцию сотрудник получает определенные средства.

Лейтмотивом всего круглого стола прошла тема активных действий для сохранения бизнеса. В период кризиса необходимо использовать все возможные методы повышения эффективности собственной компании.

1 ATL (above-the-line) — реклама в средствах массовой информации