В июне дипломы о высшем образовании получили сотни студентов экономических специальностей челябинских вузов. Сайт ChelFin.ru открывает серию публикаций, которая будет посвящена принципам построения успешной карьеры в финансовом секторе.
О том, по каким критериям происходит отбор молодых специалистов и на какой уровень заработка стоит ориентироваться вчерашним студентам, устраиваясь на работу в банк, рассказывает региональный директор ВУЗ-банка по Челябинской области Светлана Волкова.
– Светлана Александровна, есть устойчивый стереотип: устроился на работу в банк – значит, жизнь удалась: солидный, респектабельный офис, высокая зарплата, полезные связи... Так ли это на самом деле?
– Действительно, согласно последнему отчету Челябинскстата, самый высокий уровень заработных плат в регионе – в финансовом и, прежде всего, банковском секторе. Конечно, если сложить зарплату председателя правления банка и кассира, операциониста – получится та самая «средняя температура по больнице», которая мало отражает реальную ситуацию. На самом деле труд некоторых категорий банковских специалистов не настолько высокооплачиваемый, как, к примеру, специалистов ряда предприятий. Так что того, кто устраивается на работу в банк только в надежде получать высокую зарплату, ждет разочарование. (Улыбается.)
– Одна из наиболее востребованных сегодня специальностей в банковской сфере – кредитный специалист. Разброс заработных плат, предлагаемых челябинскими банками кредитным специалистам, достаточно широк – от 7000 до 30 000 рублей. Скажите, от чего зависит размер заработка?
– В каждом банке зарплата кредитного специалиста складывается из определенных показателей – как правило, чем больше количество выданных кредитов и чем выше качество кредитного портфеля, тем выше заработок специалиста. Есть банки, которые устанавливают фиксинг – сколько бы усилий сотрудник ни прикладывал, его зарплата будет примерно одного и того же порядка. В ВУЗ-банке предельная сумма, которую может заработать кредитный специалист, не ограничивается. Это действительно стимулирует сотрудников – задержаться, чтобы обслужить припозднившегося клиента, при необходимости – передвинуть обеденный перерыв...
– А есть ли в банке вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере?
– Да, конечно. Первый офис банка открылся в Челябинске почти четыре года назад, за это время появились еще два отделения, есть планы по открытию новых офисов. Так что команда постоянно пополняется молодыми специалистами. (Улыбается.) Мы с удовольствием принимаем на работу выпускников челябинских вузов – я считаю, что обучение на экономических факультетах Южно-Уральского госуниверситета и Челябинского госуниверситета дает хороший базовый уровень знаний. Надо сказать, что при оценке кандидата принимается в расчет, в том числе успеваемость – это показатель, насколько студент во время учебы был замотивирован на успех, и хорошая успеваемость является косвенным доказательством его усидчивости и целеустремленности.
Так что при прочих равных условиях шансы устроиться на работу в наш банк выше у студента, у которого более высокий средний балл аттестата. Но, конечно, окончательное решение выносится только по результатам собеседования на компетентность.
– По каким критериям происходит отбор кандидатов?
– Прежде при подборе специалистов приоритетное внимание уделялось профессиональным навыкам и опыту работы в банковской сфере. Но, как оказалось, для нас это не самый верный путь. Все банки группы «Лайф», в которую входит и ВУЗ-банк, стараются дистанцироваться от конкурентов по уровню сервиса – не по продуктовой линейке и не по количеству предоставляемых услуг. Ведь для того, чтобы скопировать успешный продукт, банку-конкуренту потребуется всего два-три месяца, а высокий уровень сервиса – это уникальное преимущество, которое действительно удерживает и завоевывает лояльность клиентов.
Сегодня банк инвестирует огромные средства в обучение сотрудников, повышение уровня их квалификации, воспитание клиентоориентированного подхода. Поэтому первый вопрос к кандидату, который пришел устраиваться на работу в наш банк, это не: «Какие инструкции Центрального банка вы знаете?», а «Насколько хорошо вы умеете работать в команде?», «Готовы ли вы брать на себя ответственность?», «Как вы относитесь к идее непрерывного обучения?». Нам не нужны люди, которые положили диплом на полку и выдохнули с облегчением, мы ищем сотрудников, которые готовы постоянно учиться…
– А бывает, что новый сотрудник не «приживается»?
– Конечно, и я думаю, это нормально. Все люди разные, что для одного является необходимым, для другого просто неприемлемо. В коллективе банка сложился свой микроклимат, основанный на уважении, взаимовыручке, поддержке, и люди, которые привыкли добиваться повышения по службе интригами и наговорами, чувствуют себя в нашем коллективе некомфортно. Я считаю, что крепкая и дружная команда – это то, что удерживает специалиста, когда он получает другие предложения.
Такая атмосфера открытости обуславливает и то, что каждую жалобу клиента мы воспринимаем как подарок. Мы благодарны каждому клиенту за неравнодушие, когда, не встретив должного уровня обслуживания, он не просто разворачивается и уходит, а высказывает замечание. Это нам позволяет внести улучшения в продуктовую линейку, в процесс обслуживания, тем самым повысить уровень сервиса и лояльность клиентов.
Сотрудники банка также открыто высказывают свое мнение коллегам. Как правило, люди избегают высказывать критические замечания, потому что не хотят быть непопулярными – но у нас в банке выстроена уникальная система обратной связи: любой сотрудник, используя специальную методику, может сказать коллеге о его недочетах, не задевая его чувства и не переходя на личности… Этой методике сотрудников обучают специальные тренеры. Кстати, эту технологию можно с успехом применять не только в рабочей ситуации, но и в личной жизни. Искренность и открытость укрепляют командный дух. И уже нет места для нездоровой конкуренции и взаимных обид.
